Overblog
Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
Le blog d'education et de formation

لتأهـيل//3// Habilitation

3 Octobre 2012 , Rédigé par mohamedمحمد Publié dans #تعليم ذوي الحاجات الخاصة

 

10-83 عينات العمل المهنية  

Occupational Work Samples

عينة العمل هي نشاط مهني يشمل مهمات وأدوات ومعدات تحاكي إلى أقصى درجة ممكنة النشاط المهني الفعلي. وقد يكون النشاط الذي تتضمنه العينة بسيطاً أو معقداً وقد يتعلق ببعد مهني واحد أو بعدة أبعاد. كذلك فقد تشمل عينات العمل أدوات ومعدات مستخدمة فعلياً في سوق العمل المحلي ولكن في وضع خاص وقد يكون النشاط محاكياً للنشاط المهني الفعلي.

ويتمثل الهدف الرئيس من عينات العمل في التعرف إلى القدرات المهنية للمتدرب وخصائصه الشخصية وميوله المهنية. وكغيرها من أدوات التقييم المهني، تتمتع عينات العمل ببعض الإيجابيات وتعاني من بعض السيئات. ومن أهم إيجابياتها محاكاتها للعمل الفعلي وإتاحتها الفرص للمتدرب لاستكشاف مهن مختلفة وتزويده بتغذية راجعة فورية. ومن سيئاتها أنها تتوفر في أوضاع تدريبية تختلف عن أوضاع العمل الفعلية وأنها بحاجة إلى إعادة بناء وتطوير بشكل دوري وانها مكلفة وتستغرق عملية التقييم باستخدامها وقتاً طويلاً نسبياً.

 

10-84 فلسفة التأهيل

Rehabilitation Philosophy

يجب أن يستند التأهيل إلى  فلسفة واضحة ليتسنى له التطور كمهنة مرموقة. وتتحدّد فلسفة التأهيل في ضوء ما يتبناه القائمون عليه من آراء حول معنى الحياة وطبيعة الإنسان وحقوقه. وبالرغم من أن الأسس الفلسفية للتأهيل تختلف من مجتمع إلى آخر ومن وقت إلى آخر، فإنّ أهم المبادىء التي يقوم عليها تأهيل الأشخاص المعوقين تتلخص فيما يلي:

1-     إن الإنسان المعوق إنسان يتمتع بما يتمتع به غيره من حقوق ومن ضمنها حق احترام كرامته وقدْره وحق الحصول على التعليم والتدريب المناسبين.

2-     إن الإنسان المعوق قادر بالتدريب على الإكتفاء الذاتي والمشاركة في الحياة المجتمعية.

3-     إن للعمل والاستقلالية المهنية فوائد نفسية هامة بالنسبة للشخص المعوق.

4-     إن مشاركـة الشخص المعوق في تحديد برامج التأهيل التي يتم تقديمها له شرط رئيس لنجاح تلك البرامج وضمان فاعليتها.

5-     إن الإنسان كلّ متكامل ولذا فإن برامج التأهيل الفاعلة هي البرامج الشاملة التي يقوم على تنفيذها فريق متعدد التخصصات .

6-     إن لكل إنسان معوق حاجاته وميوله الخاصة ولذا فالتأهيل الجيد هو التأهيل الذي يراعي الفروق الفردية بين المنتفعين من الخدمات.

وتشكل فلسفة التأهيل الأساس الذي تنبثق عنه أخلاقيات المهنة لأن الأخلاقيات تهتم بتحديد تفاعلات الناس مع بعضهم البعض وتحديد الصواب والخطأ.

ووفق هذه المعطيات، فإن أخلاقيات مهنة التأهيل تتمحور أساساً على تمكين الشخص المعوق من تحقيق أقصى ما تسمح به قابلياته. ويكون هذا الهدف دائماً نصب عينّي إختصاصي التأهيل في علاقاته مع الشخص المعوق نفسه وأسرته وأصحاب العمل والإختصاصيين الآخرين والمجتمع عموما.

 

10-85 القابلية للتأهيل

Eligibility for Rehabilitation

ان اهم سبب يكمن وراء تقييم مدى قابلية الشخص المعوق للتأهيل هو تحديد أهليته لتلقي الخدمات. وثمة معياران لتحديد الاهلية للتأهيل هما : (1) وجود إعاقة معينة لدى الشخص تشكل عائقا يحول دون دخوله عالم العمل، (2) الإعتقاد، بناء على التقييم، بأن لدى الشخص قابلية للاستفادة من خدمات التأهيل المهني من حيث احتمالات الحصول على عمل معين.

ويجب التنويه إلى أن الإعاقة من منظور تأهيلي يجب ان ترتبط بالعجز الذي يعاني منه الشخص من جهة وبالعمل من جهة اخرى. وإذا كان الأطباء هم الذين يحددون طبيعة العجز فان اختصاصيي التأهيل هم الذين يحددون أهلية الشخص المعوق وحاجته إلى تلقي خدمات التاهيل.

 

10-86 القابلية للتوظيف

Employability

أنظر : إمكانية التأهيل 10 – 16

 

10-87 القواميس المهنية

Dictionaries of Occupational Titles

تعتبر قواميس العناوين المهنية أحد أهم مصادر المعلومات المهنية في الدول المتقدمة. وتهتم هذه القواميس بتصنيف المهن وتقديم المعلومات عن طبيعة كل مهنة ومتطلباتها وظروفها وفترة التدريب اللازمة لها. ومن أكثر القواميس المهنية شهرة على مستوى عالمي القاموس الأمريكي للعناوين المهنية (Dictionary of Occupational Titles) ويعرف اختصاراً بالرمز ( DOT). وقد ظهرت الطبعة الأولى من هذا القاموس عام 1939 وتم تنقيحه وتحديث معلوماته عدة مرات منذ ذلك الوقت.

وأيا كان الأمر، فيمكن الحصول على المعلومات المهنية من عدة مصادر أخرى ومنها: الدراسات المسحية في المجتمع المحلي، إعلانات طلب الموظفين، والوثائق الحكومية، والأدبيات الصادرة عن غرف الصناعة والتجارة.

10-88 قوانين تعويضات العمال

Worker's Compensation Laws

تحرص قوانين العمل المعمول بها في معظم دول العالم على حماية حق العامل في التعويض المناسب في حالة تعرضه لإصابة أو إعاقة أثناء قيامه بالعمل. وتأخذ التعويضات أشكالاً مختلفة منها تغطية تكاليف المعالجة الطبية والتعويض عن فقدان العمل. وفي والواقع، فقد كان لهذه القوانين وبخاصة المشتملة منها على تغطية تكاليف خدمات إعادة التأهيل المهني دور بالغ الحيوية في إعادة الأشخاص المصابين والمعوقين إلى عالم العمل.

 

10-89 المتابعة المستمرة

Follow - Through

أنظر: خدمات ما بعد التوظيف 10 – 66

 

10-90 محاكاة أوضاع العمل 

Simulated Work Situations

الاوضاع المهنية المحاكية هي أوضاع مصممة على نحو يشبه أماكن العمل الفعلية الهدف منها  دراسة وتحليل أنماط استجابة المتدرب لظروف العمل ومهماته. ويراعى في تصميم هذه الاوضاع الخاصة ان تكون المهام والظروف مماثلة قدر الاستطاعة للمهام والظروف التي سيواجها المتدرب في سوق العمل الفعلي بعد تأهيله (أنظر أيضا: عينات العمل المهنية 10 - 83).

 

10-91 المشاركة المجتمعية

Community Involvement

لما كان التأهيل في المجتمع المحلي نهجاً من نهوج التنمية المجتمعية، فمن الطبيعي أن تهتم برامج التأهيل بمساعدة الأفراد والجماعات في المجتمع المحلي على المشاركة في توظيف الموارد والإمكانات المتوفرة لصالح الجميع بمن فيهم الأشخاص المعوقون وأسرهم والقائمون على خدمتهم. ولكي يستطيع العاملون في ميدان التأهيل تفعيل المشاركة المجتمعية فهم بحاجة إلى التدريب على الأبعاد التنظيمية والإجتماعية للعمل بالإضافة إلى جوانبه الفنية. ولا تقتصر المشاركة المجتمعية على قطاعات محددة ولكنها قد تشمل كافة الجهات التي تقدر مساعدة الأشخاص المعوقين على التكيف الشخصي والاجتماعي والمهني ( كالقطاعات العامة والخاصة الاقتصادية والثقافية والرياضية والاجتماعية وغيرها).

10-92 المشاغل (الورش) المحمية 

Sheltered Workshops

المشغل المحمي هو مرفق مصمم خصيصاً لتوفير فرص الاستخدام المحمي (غير التنافسي) للأشخاص المعوقين . وقد يكون المشغل المحمي بناء وبرامج قائمة بذاتها وقد يكون جزءاً من مؤسسة تأهيلية.

وغالباً ما يكون العمل في المشاغل المحمية من النوع البسيط كالتجميع والتركيب وذلك بالتعاقد مع شركات محلية من خلال التقدم بالعطاءات . ولكن بعض المشاغل المحمية تنتج منتجات خاصة بها ، وتعمل على تسويقها محلياً.

وتصنف أدبيات التأهيل المشاغل المحمية إلى ثلاث فئات هي: (1) المشاغل المحمية طويلة الأجل (Long-Term Workshops) وتوفر فرصاً للتدريب والعمالة طويلة الأمد للأشخاص الذين لا يتوقع لهم الحصول على عمل تنافسي، (2) المشاغل المحمية الانتقالية (Transitional Workshops) وتقدم تدريباً وعمالة قصيرة الأمد للأشخاص المعوقين الذين يتوقع لهم الحصول على عمل تنافسي فيما بعد، (3) المشاغل المحمية التأهيلية أو العيادية ( Clinical Workshops) وتقدم الخدمات التدريبية والإرشادية والعلاجية المختلفة التي يحتاج إليها المتدربون.

 

10-93 المشاغل المحمية الانتقالية

Transitional Workshops

أنظر : المشاغل المحمية 10 - 92

 

10-94 المشاغل المحمية طويلة الأجل

Long-Term Workshops 

أنظر : المشاغل المحمية 10 – 92

10-95 المشاغل المحمية العيادية

Clinical Workshops

أنظر : المشاغل المحمية 10 - 92

 

10-96 المشكلات المهنية

Vocational Problems

كثيرة ومتنوعة هي المشكلات والصعوبات التي قد تحول دون دخول الأشخاص المعوقين عالم العمل وبلوغ مستوى مقبول من التكيف المهني، والاكتفاء الاقتصادي الذاتي. وينجم بعض هذه المشكلات عن الإعاقات ذاتها في حين يفرض المجتمع بعضها الآخر. ومن المشكلات التي قد ينجم عن الإعاقة تدني مستوى الكفاءة المهنية، والصعوبات الإنفعالية ، ومحدودية القدرة على التحمل الجسمي، وعدم القدرة على التواصل مع الآخرين . أما المشكلات التي يفرضها المجتمع على الأشخاص المعوقين فمن أهمها الحواجز المعمارية الاتجاهات السلبية الرافضة، والأنظمة والتعليمات والقوانين المقيّدة والمتحيزة.

ووفق ذلك، فإن الجهود المبذولة لمعالجة المشكلات المهنية للأشخاص المعوقين لا تقتصر على مساعدتهم على اكتساب المهارات والمعرفة اللازمة لتأدية العمل بنجاح أو استخدام الإجراءات والأدوات التصحيحية أو التعويضية ولكنها تشمل أيضاً التأثير على عالم العمل ليصبح أكثر ملاءمة للحاجات الفردية لهؤلاء الأشخاص وأكثر تفهماً وقبولاً لإمكاناتهم وقدراتهم المهنية.

 

10-97 المعلومات المهنية

Occupational Information

أنظر : القواميس المهنية  10 – 87

 

10-98 المعوقون العاملون لحسابهم الخاص

Self Employment of  Handicapped Persons

يعتبر العمل للحساب الخاص أحد بدائل العمل المتاحة للأشخاص المعوقين وبخاصة ممن لا تتوفر لهم فرص العمل في سوق العمل التنافسي. وغالباً ما يتضمن عمل الأشخاص المعوقين لحسابهم الخاص تنفيذ مشاريع صغيرة فردية مربحة بجهودهم الفردية.

والعمل للحساب الخاص لا يلائم جميع الأشخاص المعوقين كأحد البدائل الممكنة لبلوغ الاستقلال الاقتصادي. فبعض هؤلاء الأشخاص لديهم اعاقات شديدة جداً تجعل عملهم أمراً متعذراً. وبعضهم الآخر يعاني من مواقف أفراد المجتمع أو الأسرة اكثر مما يعاني من الإعاقة ذاتها ولذلك فهم قد لا يحجمون عن المبادرة، أو قد لا يوفقون في ادارة مشاريع انتاجية صغيرة لحسابهم الخاص.

 

10-99 المنتفعون من خدمات التأهيل

Rehabilitation Clients

إن الفئات المستهدفة من برامج التأهيل فئات متنوعة ومختلفة من حيث طبيعة المشكلات والحاجات التدريبية. ولا تقتصر هذه الفئات على الإعاقات السبع المعروفة (السمعية، البصرية، العقلية، الجسمية، التواصلية، السلوكية، والتعلمية) ولكنها تشمل حالات اضطراب وصعوبات أخرى. ومن هذه الحالات: الإدمان على الكحول، إساءة استعمال العقاقير، الاضطرابات النفسية، وحالات مزمنة أخرى. وينصب جل الإهتمام في برامج التأهيل على الأشخاص الذين تشكل حالات الإعاقة أو الاضطراب لديهم عائقاً يحول دون تمكنهم من العمل بنجاح دون تدريبهم أو إعادة تدريبهم.

وكما هو الحال في ميادين الخدمات الإنسانية المختلفة، فثمة إهتمام في ميدان التأهيل بمشاركة المنتفعين في تحديد أهداف الخدمات وتقييم فاعليتها. فالتأهيل الفاعل هو التأهيل الذي يحترم قدرات الفرد ورغباته ويساعده على مساعدة نفسه ويتجنب القيام بالمهام نيابة عنه.

وفي الواقع ، فإن جوهر التأهيل يتمثل في مساعدة الشخص على اكتساب المهارات التي من شأنها تمكينه من التطور والاعتماد على الذات نفسياً واجتماعيا وجسمياً ومهنياً. ولذا، فإن برامج التأهيل التي تدعمّ الاعتمادية على الغير وتشجعها ليست برامج ناجحة. وتشير الأدبيات التأهيلية إلى أن مشاركة المنتفعين لها تأثيرات إيجابية على نوعية الخدمات المقدمة.

 

10-100 المنحى النفسي الدينامي 

Psychodynamic Approach  to Counseling

 

تعود بدايات المنحى النفسي الدينامي في الإرشاد والعلاج النفسي إلى المفاهيم والأساليب التي قدمها سيجموند فرويد (Freud) ضمن ما يعرف حالياً بالتحليل النفسي الكلاسيكي ( Classical Psychoanalysis). وتبعاً لهذا المنحى فالشخصية تتألف من ثلاثة نظم هي: (1) الهو (ID) ويقصد به العنصر الذي يبحث عن المتعة ويتجنب الألم، (2) الأنا (Ego) وهو العنصر والذي يعمل وفقاً لمبدأ الواقع من خلال اتصاله به عبر التفكير المنطقي،(3) الأنا الأعلى (Superego) وهو العنصر الذي يمثل مثاليات المجتمع وقيمه. وفي المراحل التاريخية الأولى إنصب جل اهتمام التحليل النفسي على الأدوار التي تلعبها الغرائز الجنسية في الطفولة المبكرة واللاشعور والقلق في الأداء النفسي. ولكن علماء التحليل النفسي المعروفين باسم الفرويديين الجدد أمثال الفرد أدلر، وكارل يونغ، وكارن هورناي، وأتورانك، وهاري سوليفان، وإريك فروم أحدثوا تعديلات جوهرية على مفاهيم التحليل النفسي التقليدية وبخاصة تلك المتعلقة منها بالغرائز الجنسية التي استبدلوها بالعوامل الإجتماعية.

ومن المفاهيم الأساسية في علم النفس الدينامي ذلك المتعلق بدور القلق. فالأنا يستطيع السيطرة على القلق بالتفكير المنطقي. أما إذا كان القلق شديدا فقد يشوّه الشخص الواقع أو ينكره باستخدام الآليات الدفاعية (Defense Mechanisms). ومن الآليات الدفاعية الرئيسية التي يستخدمها الأنا للسيطرة على القلق الكبت (Repression) الذي يتضمن إخفاء الدوافع المثيرة للقلق ومنعها من الوصول إلى الشعور.

وهناك آلية دفاع أخرى هي النكران (Denial) ووظيفتها تجنب الأفكار والمشاعر المؤلمة أو المثيرة للقلق من خلال التصرف وكأنها غير موجودة. وهناك ايضاً الإسقاط ( Projection) والتثبيت(Fixation) والنكوص (Regression) والتبرير (Rationalization) والتسامي (Sublimation) والإزاحة (Displacement) وتقوم هذه الآليات جميعاً بتشويه الواقع حماية للنفس من القلق.

وهناك مفهوم آخر رئيس يقدمه المنحى النفسي الدنيامي هو ضرورة إخراج ما في اللاشعور إلى الشعور ليصبح بمقدور الشخص فهم سلوكه بشكل أفضل ليبلغ مستوى مقبولا من الصحة النفسية. ويعتمد هذا المنحى أساساً على التداعي الحرّ(Free Association) والتفسير(Interpretation) وتحليل التحوّل والمقاومة لتحقيق الأهداف العلاجية والإرشادية.

 

10-101 مهارات البحث عن عمل

Job - Seeking Skills

يعتبر تدريب الأشخاص المعوقين على مهارات البحث عن عمل أحد اساليب التشغيل التي يستخدمها اختصاصيو التأهيل على نطاق واسع. وعند استخدام هذا الأسلوب ، يقوم اختصاصي التأهيل المهني بدور المعلّم إذ يوضح للشخص كيفية تعبئة طلبات العمل وكتابة السيرة الذاتية وتقديم الذات والتصرف في المقابلات  مع أصحاب العمل. (أنظر أيضاً: مؤشرات الإنتاجية 10 - 105) .

كما يتضمن تدريب الأشخاص المعوقين على مهارات البحث عن عمل وتعريفهم بمصادر المعلومات عن الوظائف الشاغرة في المجتمع مثل الإعلانات في الصحف والأصدقاء والأقارب، الخ.

ويستخدم اختصاصيو التشغيل طرقاً جمعية وفردية لتدريب الأشخاص المعوقين على البحث عن عمل. ومن الأمثلة على الطريقة الجمعية ما يعرف بنوادي البحث عن عمل (Job Finding Clubs) وفيها بتبادل الأعضاء المعلومات عن الوظائف الشاغرة ويتعاونون على البحث عن أعمال مناسبة . أما الطريقة الفردية في التدريب على البحث عن عمل فهي غالباً ما تعتمد أسلوب التعليم المبرمج في تطوير المهارات اللازمة.

 

10-102 موارد المجتمع المحلي

Community Resources

هي كلّ المؤسسات، أو المراكز، أو البرامج، أو الأفراد، أو الجماعات في المجتمع المحلي التي يمكن أن تساعد على حلالمشكلات الشخصية أو الأسرية أو التربوية أو الإقتصادية أو الطبية أو المهنية أو القانونية للأشخاص الذين يحتاجون للمساعدة . وتشكل الموارد المجتمعية أحد الروافد الهامة للتأهيل عامة. وللتأهيل المبني على المجتمع المحلي بخاصة. وخير ما يستطيع العاملون في ميدان التأهيل عمله في هذا الخصوص هو معرفة الموارد الموجودة في المجتمع المحلي وإحالة الأشخاص المعوقين وأسرهم إلى ما يناسبهم منها.

ومن الأمثلة على والموارد المجتمعية الهامة للتأهيل والمستشفيات والعيادات، مراكز التأهيل، مراكز الصحة النفسية، وكالات الخدمة الاجتماعية، والمراكز الثقافية والنوادي الاجتماعية والرياضية، ومؤسسات التدريب المهني، ومكاتب التوظيف، والجمعيات الخيرية والتطوعية.

 

10-103 مواقع العمل في المجتمع المحلي

Community Job Sites

أحد البدائل التي يلجأ اليها اختصاصيو التأهيل لتدريب الأشخاص المعوقين ومساعدتهم على تطوير مهارات التكيف المهني هي مواقع العمل الفعلية في المجتمع المحلي. ولهذا البديل ايجابيات عدة مقارنة بالمشاغل المحمية وغيرها من الأوضاع الخاصة التي يقتصر التدريب فيها على مهارات بسيطة نسبياً تختلف عن المهارات اللازمة في سوق العمل الفعلي. ومن أهم ايجابيات مواقع العمل المجتمعية: (1) أن العمل فيها حقيقي وليس في بيئة مصممة خصيصاً مع اشخاص معوقين فقط ،(2) ان العمل في المجتمع المحلي يوفر الفرص لكل من اختصاصي التأهيل وصاحب العمل لتقييم قابلية الشخص المعوق للعمل بموضوعية ومقارنة أدائهم بأداء الموظفين العاديين، (3) يمكن العمل في المجتمع المحلي الشخص المعوق من فهم ميوله وقدراته المهنية بواقعية.

وتجدر الإشارة إلى أن تدريب الأشخاص المعوقين في مواقع العمل المجتمعية الحقيقية لا يخلو من سيئات. فصاحب العمل قد لا يكون موضوعيا بالضرورة في تقييم قدرات الشخص المعوق وقد لا يوفر له الإشراف المناسب أو الخبرات الحقيقية اللازمة لتطور مهارات التكيف المهني. غير أن اختصاصي التأهيل يستطيع الحدّ من هذه السيئات بتوخي العناية في اختيار مواقع العمل وبالتواصل الفاعل مع صاحب العمل والتعاون الوثيق معه.

 

10-104 مؤسسات (مراكز) التأهيل

Rehabilitation Facilities

هي مرافق قد تكون حكومية وقد تكون خاصة، تعنى بتطوير أو تقديم واحدة أو أكثر من خدمات التأهيل. وقد تكون هذه المؤسسات/ المراكز قائمة بذاتها وقد تكون مرتبطة بجامعات، أو مستشفيات، أو مراكز تربية خاصه أو غير ذلك.

ومؤسسات/مراكز التأهيل إما أن تكون شاملة وإما أن تكون متخصصة في أحد أبعاد عملية التأهيل. وتقدم مراكز التأهيل الشاملة (أنظر أيضاً: التأهيل الشامل 10 - 30) خدمات طبية ونفسية وإجتماعية ومهنية وأحياناً خدمات أخرى في المرفق نفسه. وأما المراكز المتخصصة فهي محددة في الخدمة التي تقدمها أو الفئة التي تخدمها. فبعض المراكز متخصصة في التقييم المهني، أو التأهيل الطبي، أو التأهيل المهني، أو البحث والتطوير، الخ. كذلك فبعضها متخصص في تقديم خدمات التأهيل للأشخاص المتخلفين عقلياً أو الأشخاص المدمنين على العقاقير أو الكحول أو الأشخاص الصم، الخ.

 

10-105 مؤشرات الإنتاجية

Indices of Productivity

ان أحد أهم المتغيرات التي يأخذها أصحاب العمل في الحسبان هي مستوى الإنتاجية. ويعتمد أصحاب العمل على بعض المؤشرات والسّمات للتنبؤ بإنتاجية الشخص ومن أهمها جنسه، وعمره، 5وضعه الصحي، 5مستوى تعليمه، وخبرته السابقة. وتجدر الإشارة إلى أن بعض المؤشرات قابلة للتغيير وبعضها عصيّ على التعديل. ولذلك فإن اختصاصي التشغيل يولي مؤشرات الإنتاجية اهتماماً خاصاً عند تدريب الأشخاص المعوقين على مهارات ايجاد أو اقتناص فرص العمل (أنظر ايضاً: مهارات البحث عن العمل 10 - 101).

وبالرغم من أن تقييم أصحاب العمل لإنتاجية الشخص المتوقعة قد لا تكون موضوعية أو صحيحة وقد تتأثر بتحيزات شخصية عديدة، فإن على اختصاصيي التأهيل عمل كل ما من شأنه تطوير إنتاجية الأشخاص المعوقين واستخدام طرق التواصل الفاعلة مع أصحاب العمل. ومن أهم مؤشرات الأداء المهني التي ينبغي التركيز عليها في برامج التدريب المهني للأشخاص المعوقين : معدّل الإنتاج ونوعيته، والإلتزام بساعات العمل ، وإحترام قوانين العمل، والإلتزام بمعايير السلامة المهنية، والعمل المستقل.

 

10-106 المؤشرات التأهيلية 

Rehabilitation Indicators

يستخدم تعبير "المؤشرات التأهيلية" إشارة إلى جملة من أدوات القياس التي يمكن استخدامها لتقييم أداء المنتفعين من خدمات التأهيل في المجالات المهنية والنفسية والطبية. وتقتصر المؤشرات التأهيلية على السلوك القابل للملاحظة والتعديل كما تنطبق على فئات الإعاقة المختلفة والأوضاع التأهيلية المختلفة.

وثمة أربعة أنواع من المؤشرات التأهيلية هي : (1) مؤشرات الوضع العام (Status Indicators) وتتعلق بالمتغيرات العامة ذات الصلة بالمنتفعين من خدمات التأهيل مثل المستوى التعليمي، والظروف الأسرية، وتوفر المواصلات، والكفاءة المهنية، (2) مؤشرات أنماط النشاط (Activity Pattern Indicators) وتتعلق بكيفية استخدام الشخص للوقت من حيث النشاطات المفضلة والتفاعلات الاجتماعية، والأداء المستقل، والتنقل، (3) مؤشرات المهارات (Skill Indicators) وتوضح ما يستطيع الشخص عمله، وما يعجز عن عمله، (4) المؤشرات البيئية (Environmental Indicators) وتتعلق بالعوامل ذات الصلة ببيئة الشخص المادية، أو الأسرية، أو الشخصية التي قد تسّهل أداءه، أو تعيقه.

 

10-107 النشاطات المدّرة للدخل

Gainful Activities

ان الهدف الرئيس لبرامج التأهيل المهني للأشخاص المعوقين هو إعدادهم أو إعادة إعدادهم لبلوغ أقصى درجة ممكنة من الاكتفاء الاقتصادي الذاتي . ويعني ذلك بالضرورة تأهيلهم للقيام بنشاطات مدرّة للدخل. وتأخذ هذه النشاطات أشكالاً مختلفة يتم اختيار الملائم منها لقدرات الشخص وميوله. ومن أهم النشاطات المدرّة للدخل التي تعتمدها برامج التأهيل المهني لتوفير الفرص للأشخاص المعوقين: العمل التنافسي (سوق العمل المفتوح)، والعمل في المنزل، والعمل في المشاغل المحمية، والعمل للحساب الخاص.

 

10-108 نظام الحصص في تشغيل المعوقين

Quota System for Employment

من أجل تحسين فرص العمل للأشخاص المعوقين ، بادرت بعض الدول إلى سنّ تشريعات ترغم أصحاب العمل على تشغيل نسبة معينة من الأشخاص المعوقين. ويستند نظام الحصص في التشغيل إلى افتراض مفاده أن معظم الأشخاص المعوقين سيبقون دون عمل ما اذا لم تسن قوانين وطنية تضمن حق الشخص المعوق المدرب في العمل. وتوكل مهمة تنفيذ هذه القوانين في الأغلب إلى وزارة العمل.

وتختلف آلية تنفيذ نظام الحصص( أو النسبة) في تشغيل الأشخاص المعوقين في الدول التي تعمل به، كما تختلف كذلك المواقف منه باختلاف عدة متغيرات . فغالباً ما تنص قوانين العمل على تخصيص ما نسبته (3-5%) من الوظائف للأشخاص المعوقين في المؤسسات والشركات التي يعمل فيها أكثر من (50) موظفاً . وفي حالة عدة الإلتزام بالنسبة المخصصة للأشخاص المعوقين فإن على الشركة أو المؤسسة أن تحصل على إذن رسمي لتوظيف أشخاص غير معوقين وإلا سوف تخضع للمساءلة القانونية ويفرض عليها غرامات معينة.

وغالباً ما يعبّر أصحاب العمل عن عدم الحاجة إلى نظام الحصص في حين تؤيده اتحادات العمال ومؤسسات وجمعيات الأشخاص المعوقين وأسرهم. ولعل الشيء الرئيس المتفق عليه هو أن هذا النظام لا يقدم حلولاً سهلة لمشكلة البطالة بين الأشخاص المعوقين وأنه لا يعد بديلاً فاعلاً لتدريبهم أو لتعديل اتجاهات أصحاب العمل نحوهم.

 

10-109 نظريات النمو المهني

Career Development Theories

عملية النمو المهني عملية متعددة العناصر والمراحل تشمل تطوير ما يتعلق بالعمل من ميول وقدرات في مرحلة ما قبل العمل (سنوات الطفولة والمراهقة). وقد حاولت عدة نظريات تفسير عملية النمو المهني ومن أهمها نظرية دونالد سوبر ونظرية جون هولاند ونظرية مينسوتا.

ولعل أهم مفهوم تقوم عليه نظرية دونالد سوبر (Donald Super) هو أن مفهوم الذات لدى الإنسان يعكسه سلوكه ولذلك فان السلوكات التي يصدرها الشخص في حياته المهنية تتحدد في ضوء مفهومه عن ذاته. وعلى أي حال، فإن تعبير الشخص عن مفهومه حول ذاته يأخذ أشكالاً مختلفة اعتماداً على المرحلة النمائية التي يمر بها. وقد صنف سوبر المراحل النمائية إلى خمس فئات هي: مرحلة النمو (أول 14 سنة من العمر)، ومرحلة الاستكشاف (حتى الخامسة والعشرين من العمر)، ومرحلة التأسيس (حتى الخامسة والأربعين)، ومرحلة المحافظة على الدور المهني (حتى الخامسة والستين)، ومرحلة التراجع (بعد الخامسة والستين). وبالاضافة إلى مفهوم الذات، يرى سوبر أن المستوى الإقتصادي/الاجتماعي للأسرة، والخصائص الشخصية للفرد وقدراته العقلية، والمتغيرات البيئية (كظروف سوق العمل المحلي) تلعب كلها دوراً هاماً في المسار الذي يأخذه النمو المهني للشخص.

وإذا كانت نظرية سوبر تقوم على مفهوم الذات فإن نظرية جون هولاند (John Holland) تقوم على شخصية الفرد، فالنمو المهني تبعاً لهذه النظرية هو تعبير عن الشخصية ويعتمد مدى النجاح المهني الذي يحققه الفرد على مدى التوافق بين شخصيته من جهة وبيئة العمل من جهة أخرى.

وأما نظرية مينسوتا في التكيف المهني (Minnesota Theory of Work Adjustment) فقد اهتمت بتطوير نظام لتقديم خدمات الإرشاد المهني وقد ركزت على التوافق بين العامل وبيئة العمل. فالعامل له حاجات ولديه قدرات وبيئة العمل لها متطلبات وظروف عمل معينة. ولكي يشعر العامل بالرضا فضروري أن يوفر له العمل المعززات والظروف التي تلبي حاجاته. ولكي يكون أداء العامل مرضياً يجب أن تتوافق قدراته مع متطلبات العمل.

 

10-110 نظرية جون هولاند 

John Holland's Theory 

أنظر : نظريات النمو المهني 10 - 109

 

10-111 نظرية دونالد سوبر 

Donald Super's Theory 

أنظر : نظريات النمو المهني 10 - 109

10-112 نظرية مينسوتا في التكيف المهني

Minnesota Theory of Work Adjusment

أنظر : نظريات النمو المهني  10 – 109

 

10-113 نموذج تحقيق الأهداف في تقييم البرامج 

Goal Attainment Model in Program Evaluation

أنظر : التقييم البرامجي في التأهيل 10 - 51

 

10-114 نموذج تحليل النظم في تقييم البرامج

Systems Analysis Model in Program Evaluation

أنظر : التقييم البرامجي في التأهيل 10 – 51

 

10-115 نوادي البحث عن عمل 

Job Finding Clubs

أنظر : مهارات البحث عن عمل 10 – 101

 

10-116 الهندسة التأهيلية  

Rehabilitation Engineering

يشير مصطلح الهندسة التأهيلية إلى طرق توظيف التكنولوجيا المتقدمة في المجالات الطبية والاجتماعية والنفسية للمساعدة في تفعيل برامج تأهيل الأشخاص المعوقين وحلّ مشكلاتهم البيئية. وقد ازداد عدد مراكز البحث والتطوير المتخصصة بالهندسة التأهيلية في العقدين الماضيين. ويعمل في هذه المراكز عادة اختصاصيون في الطب والهندسة والعلوم ذات العلاقة بالتأهيل. وغالباً ما تنشأ هذه المراكز في الجامعات أو مؤسسات التأهيل. ومن الأمثلة على مراكز الهندسة التأهيلية المعروفة على مستوى عالمي، مراكز معهد ماساشوستس للتكنولوجيا، وجامعة أيوا ، وجامعة ميشيغان في الولايات المتحدة الأمريكية.

هذا وتهتم الهندسة التأهيلية على وجه التحديد بإيجاد حلول لمشكلات الأشخاص ذوي الإعاقات الجسمية من خلال تطوير الأطراف الاصطناعية، والأجهزة والأدوات المكيفة والمساعدة، وإزالة الحواجز المعمارية، وتكييف أماكن العمل.

 

10-117 هندسة العمل

Job Engineering

يشير مصطلح " هندسة العمل" إلى جملة من الإجراءات التي تستهدف تصميم العمل على نحو يسمح للأشخاص المعوقين القيام به. ومن هذه الإجراءات ازالة الحواجز من موقع العمل سواء ما يتعلق منها بالأبعاد المعمارية أو بقوانين العمل وأنظمته. ومنها أيضاً ما يرتبط بتحسين كفاءة الشخص المعوق المهنية باستخدام الأطراف الاصطناعية أو الأجهزة المساعدة والمكيفة المختلفة . ولهذا فإن هندسة العمل تركز على تكييف العمل أساساً ولكنها قد تشمل أيضاً تنفيذ إجراءات معينة بغية تطوير مستوى فاعلية الشخص.

وتستخدم أدبيات التأهيل مصطلحات أخرى كردائف لهندسة العمل ومنها تعديل بيئة العمل (Job Modification) ، وإعادة تنظيم العمل (Job Restructuring

http://www.josece.com/10.html

 

Partager cet article

Commenter cet article