Overblog
Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
Le blog d'education et de formation

التنمية المهنية للمعلمين//2// SUITE

4 Octobre 2012 , Rédigé par mohamedمحمد Publié dans #الامتحانات المهنية

 

2) التعــــاون في مقابل الانعزالية :

إن التنمية المهنية الفعالة، هي تلك التنمية التي تقوم على التــعاون بين الزملاء، كما أن أفضل أساليـب التنمــية المهنية تلك التي تقـوم على تعـاون الزمـلاء، ومن هذه الأساليب التعلم بالمعايشة Mentoring، دعم الزملاء peer Coaching،  شبكات المعلمين  Networks  Teachers.

إن التعاون والمشاركة يمثل تفاعل فكرى بين أفكار وخبرات وتطلعات المعلمين، بل إن الأمر يتعدى مشاركة الأفكار إلى مشاركة المصادر والممارسات، ومن صور المشاركة:  القيام ببحث مشكلة ما، والملاحظة داخل حجرة الدراسة، وذلك للمساعدة أو لتحسين الأداء أو دعم الأفكار الجديدة وتجربيها، وتبادل المصادر والوسائل اللازمة لذلك، فالمعلمين أكثر إقبالا على طلب المساعدة والدعم (الأفكار- طلب حل المشكلات) من زملائهم أكثر من أي جهة أخرى، كما أن المعلمين ضعيفي الأداء يتحسن أدائهم بمساعدة زملائهم، ويمكـن إجمـال فوائـد تعاون الزمـلاء من خلال الشكل التالي:

رجوع لقمة الصفحة

 

 

2) الوقوف على المعايير والكفايات في  مقابل التركيز جوانب القصور .

تنتشر في معظم الدول مجالس تهتم بوضع معايير التنمية المهنية للمعلمين وتطويرها، ففي الولايات المتحدة الأمريكية وعلى سيبل المثال يوجد المجلس القومي لمعلمي الرياضياتNational Council For Teachers Of Mathematics   (NCTM)، والمجلس القومي لتنمية أعضاء هيئة التدريس  National  Staff Development council  (NSTC)، وفي المملكة المتحدة يتولى هذه المهمة وكالة تدريب المعلمين Teacher Training Agency  0

إن هذا الاتجاه المتزايد نحو الأخذ بالمعايير ليس جديداً؛ حيث إن المعايير هي صورة مطورة من الأهداف السلوكية، إلا أنها أكثر من الأهداف، فهي تبين ما يجب معرفته وكيفية القيام به من خلال تحديد الكفـايات والكفاءات اللازمة له، وكذلك الظروف الواجب توافرها ، وأيضا تضع مؤشرات لقياس مدى تحققه.

وترجع أهمية أن تنطلق تنمية المعلم مهنيا من المعايير والكفايات إلى دورها في :

  • تزويد المعلم ببعض المهارات والاتجاهات التي تساعده في تشخيص المشاكل التي تعترض عمله وإيجاد حلول لها، وتقييم تلك الحلول.

  • مساعدة المعلم على ربط النظرية بالتطبيق.

  •  نظراً لعمومية المعايير فان المعلمين سوف يقيمون أنفسهم، مما يزيد قدرتهم على التأمل، لتصبح المدرسة مجتمع تعلم وليس مصنع تدريس.

  • يعمل الاعتماد على الكفايات والمعايير على وصول المعلم إلى مستوى التمكن، مما يساعد في تحقيق التعلم للتميز .

  • إن تنمية المعلم مهنيا في ضوء المعايير سوف تساعد على الإيفاء بالمتطلبات التي تفرضها المعايير المتعلقة بالعناصر الأخرى للعملية التعليمية، مثل تعديل سلوك الطلاب، وكيفية التعامل مع المجتمع ومؤسساته.

رجوع لقمة الصفحة

 

 

 4) لامركزية التنمية المهنية للمعلم :

 

تناولت العديد من الدراسات التربوية قضية لامركزية التنمية المهنية للمعلم من جوانب مختلفة، مؤكدة على ضرورة تغيير مسارها، فبدلاً من أن تكون من (أعلى إلى أسفل )، حيث توضع الأهداف وتصمم البرامج على المستوى المركزي ثم تنفذ على المستوى الأقل، فإنها يجب أن تبدأ من أسفل أي من مستوى المدرسة؛ حيث يحدد المعلمون احتياجاتهم، وقد يصممون البرامج، ثم يتولى المستوى الأعلى تنفيذها وتمويلها.
ويرى البعض أن لامركزية التنمية المهنية للمعلم ترتبط بتوفير أساليب متنوعة ليختار المعلم ما يناسبه منها، غير أن البعض يرى أن لامركزية التنمية المهنية للمعلم تعنى أن تقوم المدرسة بالعملية كلها، وقد يصلح ذلك الاتجاه في الدول التي تأخذ باللامركزية في التعليم، ويمكن التوفيق بين هذه الاتجاهات للوصول إلى اتجاه يقلل من المركزية ويتيح قدراً من اللامركزية، حيث أن توفير قدراً من اللامركزية في تنمية المعلم مهنيا يؤدي إلى:

  •  أنها تتيح للمعلم الفرصة لتحديد حاجاته بنفسه، فهو الأقدر على ذلك حيث إنه على الرغم من اتفاق كلا من مديري المدارس والمعلمين على أهمية التنمية المهنية للمعلم، إلا أنه لا يوجد اتفاق بينهم حول تحديد حاجات التنمية المهنية للمعلم.

  •  تعمل اللامركزية على تيسير متابعة نمو المعلم، وُتتيح الفرصة للمتابعة داخل الفصول والتي تعد فرصة كبيرة لنمو المعلم مهنياً.

  • نظراً لاختلاف مؤهلات واهتمامات ومشكلات المعلمين، فمن الصعب، توفير فرص تنمية مهنية على المستوى المركزي تراعى تلك الاختلافات.

  • نظراً للروتين الذي يتميز به النظام المركزي، فإن تصميم وتنفيذ فرص لتنمية المعلم مهنياً على المستوى المركزي، سوف يأخذ وقتاً طويلاً، قد تتفاقم معه المشكلات التي يعانى منها.

وبناء على ذلك يجب تقليل المركزية في تنمية المعلم مهنيا، على أن توفر الشروط والإمكانيات اللازمة لذلك مثل الوقت، والتكنولوجيا، والتمويل، والخبراء المتواجدين في المدرسة، والأخذ بنظم جديدة تدعم ذلك مثل نظام المعلم المستشار في كل مدرسة.

رجوع لقمة الصفحة

 

 

5) المعلم كباحث :

 

تعد العملية التعليمية عملية دينامية تتفاعل عناصرها مع مختلف مجالات التغيير في المجتمع، وفي ظل ذلك يجد المعلم نفسه أمام مشكلات وتساؤلات عديدة، في كل موقف تعليمي يمر به وعليه أن يحلها بطريقة واقعية وعلمية، ويعنى ذلك أن يضطلع المعلم بدور جديد هو البحث العلمي، لذا تضع العديد من المجتمعات ذلك الدور في أولويات اهتماماتها عند تنمية المعلم، وتوفر له منحا بحثية كثيرة تساعده على حل المشكلات التعليمية التي تواجهه.
إن بحث المعلم ليس هدفاً وإنما وسيلة تساعده على بناء قاعدة معرفية خاصة به، يمكنه وضعها في حيز التطبيق، ومن ثم يستطيع تنميتها وتطويرها، حيث إن الأبحاث التي يقوم بها المعلم أوفر حظاً في التطبيق داخل حجرة الدراسة، وأكثر نفعاً له، كما إنها تعمل على زيادة إنجاز طلابه أو على الأقل تعليمهم ما يهدف إليه، ويمكن إيجاز فوائد بحث المعلم فيما يلي:

  • زيادة دافعيه المعلم نحو التعليم المستمر .

  •  تنمية الاتجاهات نحو تحليل الأداء.

  • رفع مكانة المعلم ومهنة التدريس في المجتمع.
     

وقد يتسأل البعض كيف للمعلم وهو منشغل بعمله التعليمي أن يُنجز أبحاصا كتلك التي يضطلع بها المتخصصون في الكليات والجامعات، ونجيب عليهم أبحاث المعلم تدور حول ممارسات حجرة الدراسة: مثل تيسير تعلم الطلاب، وتعديل سلوكه، وزيادة إنجازهم، وتطوير المناهج، وأساليب التقويم، وهي جميعها بحوث إجرائية تطبيقية، وقد تشمل القضايا المرتبطة بالسياق الاجتماعي والسياسي المحيط بالعملية التعليمية، وبذلك تصبح المدرسة مجتمع باحثين ينتج المعرفة اللازمة للمعلمين، والباحثين، وصانعي القرار.

وتحتاج المنطلقات السابقة بعض المتطلبات مثل الوقت ، والحوافز ، وإعطاء المعلم قدر من السلطة ، وتوفير مناخ مشجع لذلك ، حتى تتاح الفرصة لوجود تنمية مهنية قائمة على التأمل والتعاون والوصول بالمعلم إلى المستوى المطلوب ( المعايير المحددة) . وهنا يمكن التساؤل ما متطلبات التنمية المهنية للمعلم؟


رجوع لقمة الصفحة

 

خامسا: متطلبات التنمية المهنية للمعلم:
 

تعد متطلبات التنمية المهنية للمعلم بمثابة العوامل المساعدة التي تعمل على الوصول إلى النتائج المطلوبة بسرعة وبفاعلية، وكذلك يمكن اعتبارها بأنها الظروف المحيطة والمناخ اللازم لهذه العملية مثل ثقافة المدرسة، وثقافة المعلم. وفيما يلي توضيح لبعض هذه المتطلبات فيما يلي:


1- الوقت:

أشرنا فيما سبق إلى أن التنــمية المهنية عملـية مستـمرة، تتـم داخل المدرســة وخارجهـا، وأنها تقـوم على الـتأمل،  والتــعاون، وإجراء البحــوث، وذلك يعنـى أن الوقت عامل هام وضروري لها.
لذا فقد اعتبرت الوثيقة الصادرة عن قسم التعليم والتوظيف بانجلترا Department For Education And Employment" " الوقت أول متطلبات التنمية المهنية للمعلم، إذ أصبحت تنمية المعلم مهنيا جزءً أساسياً من عمله، وعمل المدرسة كلها، لذا تسعى المجتمعات إلى توفير مساحة زمنية في جدول العمل اليومي للمدرسة لتعلم المعلم.

وهذا ما يطلق علية التنمية المهنية اليومية للمعلم- ففي دول شرق أسيا لم يعد على المعلم أن يبقى طوال الوقت في حجرة الدراسة، وإنما يخصص له من حوالي 30% إلى 40% من اليوم ليتفاعل مع زملائه، لكي يتعــلم وينمى نفسه، وفي بعض مدارس اليابان يجتمع المعلمون قـبل اليوم الدراسي لمدة20 دقيقة، وفي نهاية اليوم لمدة ساعتين لمناقشة أحداث اليوم الدراسي.

إن توفير وقت لتعلم المعلم مع زملائه، يعود بفائدة عظيمة على طلابه أكثر من قضاء هذا الوقت مع الطلاب أنفسهم، وفي هذا الشأن من الضروري تخصيص جزء من الأموال التي تنفق على تقليل كثافة الفصول لإنفاقها على تنمية المعلمين، والتي تعد أكثر نفعا للعملية التعليمية من إنفاقها على تقليل كثافة الفصول، وتأخذ دول شرق أسيا بهذا الاتجاه حيث توجد كثافة عالية للفصول من أجل تقـليل عدد الفصول، وتوفير وقت لتعلم المعلم.
ويمكن توفير وقت للتنمية المهنية للمعلمين باستخدام أحد المدخلين التاليين:

المدخل الأول : وقت إضافي لتنمية المعلم مهنيا ويتم ذلك من خلال:

  • زيادة ساعات العمل الأسبوعي.

  • عمل أنشطة التنمية المهنية للمعلمين في نهاية الأسبوع.

  • أن يتقابل المعلمون في أحد أيام الأسبوع مساءً.

  • إطالة اليوم الدراسي لمدة 10 دقائق كل يوم، وبذلك يتوفر للمعلم حوالي من 50 إلى 60 دقيقة على مدار الأسبوع .

  • إن هذا المدخل يتطلب دعم مالي للساعات الزائدة، وإذا لم تكن هناك دافعيه للمعلم، فان هذا الوقت لن يكون مفيدا، ويصبح مجرد اعتداء على الوقت الشخصي للمعلم، لذا فهناك مدخل آخر.
     

المدخل الثاني : تقليل العبء التدريسي ويتم ذلك من خلال:

  •  الاعتماد على الطلاب المعلمين لإتاحة الوقت لتعلم معلمي المدرسة.

  •  إعفاء نسبة من المعلمين من التدريس في يوم من الأسبوع على أن يخصص هذا اليوم لملاحظة الزملاء ذوى الخبرة أو مناقشة مشكلة ما أو حضور ورشة عمل أو حضور برنامج تدريبي من يوم واحد ،على أن يتم ذلك لكل المعلمين على مدار الأسبوع.

  • أن ينتهي اليوم الدراسي في أحد أيام الأسبوع مبكرا (نصف اليوم)، ويخصص هذا الوقت لتعلم المعلمين.

ويفضل التوفيق بين هذين المدخلين لتوفير وقت لتعلم المعلم داخل المدرسة أو خارجها، والذي يعد خطوة نحو إقامة مجتمع التعلم، بشرط استغلال هذا الوقت بفاعلية، ويحتاج ذلك إلى مناخ مدرسي يشجع على ذلك.
 

رجوع لقمة الصفحة

 

 

2) المدرسة منظمة تعلم :


يُقصد بمنظمة التعلم تلك "المنظمة التي تشجع أفرادها على التعلم، وتشجع تبادل المعلومات بين الأفراد، وبالتالي خلق قوة عمل أكثر للاطلاع، وهذا ينتج منظمة مرنة للغاية والتكيف مع الأفكار الجديدة والتغييرات من خلال رؤية مشتركة".

كما أنها تلك المنظمة القادرة على اكتساب وإيجاد ونقل المعارف الجديدة التي تقوم بتغيير سلوكها باستمرار على أساس تلك المعرفة الجديدة والنظرة المستقبلية، أي أنها تقوم بالأتي:

اكتساب الأفكار والمعارف الجديدة وتعلمها.

• نقل المعرفة لكافة أنحاء المؤسسة.

• التبادل الحر والمستمر للأفكار والمعارف بين أعضاء المؤسسة.

• التدريب المستمر للعاملين.

• أن تكون القرارات لا مركزية قدر الإمكان.

• تشجيع تمازج الخبرات المختلفة.

• الانفتاح وتقبل وجهات النظر المختلفة.

• التعلم يتضمن شقين: معرفي (المعارف والمعلومات) وشق مهاري (الجزء العملي من التعلم كيف نتعلم).

• دعم الإدارة العليا للالتزام بالتعلم والتنمية الشخصية، وتطوير الأفكار والتحدث بها.

• دعم الزملاء لبعضهم البعض.

إلا أن ما يغلب على الثقافة المدرسية السائدة اليوم في مدارسنا تلك التي تؤكد على العلاقات الهرمية سواء بين العاملين فيها أو بينهم وبين المتعلمين، ولا تسمح تلك الثقافة - بحكم تكوينها الهرمي- ببناء ثقافة للتعلم، لأنها لا توفر الشروط اللازمة لذلك، كما أنها قد رسخت العديد من القيم والعادات والتقاليد المدرسية التي تحد من قيام ثقافة تعلم حقيقية، لذلك لزم الأمر إعادة النظر في هذه الثقافة.

وترى جونز، في هذا السياق، أن على المنظمة (المدرسة) أن تبدأ في التغير والتحول من الثقافة التقليدية الهرمية إلى ثقافة التعلم التي ترى أنها تكمن وتتجسد في العمل في فريق بهدف مساعدة جميع أفراد المنظمة (المدرسة) على استمرارية التعلم وربطه بالواقع، بما يمكن مهاراتهم من النمو والاطراد، وتواصل جونز نقاشها مؤكدة أن الصياغة الحالية للثقافة المؤسسية (المدرسية) حول الفرد تشكل عائقًا أمام تحسين الأداء المدرسي؛ لأن تلك الثقافة تضع حاجزا أمام الإداريين فلا يكونوا على استعداد لتقبل أفكار أو ممارسات جديدة يطرحها مهنيين أدنى منهم في الهرم الوظيفي، فيعملون على معارضتها وإعاقة تطبيقها، وهذا يقود بالتالي إلى فقدان الاحترام وعدم نمو المهارات المطلوب تنميتها، مثل: مهارات الاستماع، وإبداء الرأي، واستخدام أسلوب المناقشة المفتوحة، والبحث، والأسئلة الناقدة، والأفكار البديلة، وتقديم المقترحات، وهذا يظهر بجلاء أهمية بناء ثقافة تعلم تقوم على التخلص من العلاقات الهرمية والأخذ بالعلاقات الأفقية التي يحترم فيها الجميع وتقدر آراؤهم وإسهاماتهم.
وبالتالي تصبح المدرسة مجتمع تعلم، يوفر فرص تعلم للطلاب وللمعلمين وللإداريين، فالكل في مجتمع التعلم يتعلم، الطلاب يكتشفون، والمعلمون يعيدون فهم واكتشاف الأساليب التي يستخدمونها.
ويتعلم ا

معلمون في مجتمع التعلم من خلال العمل وخبراتهم المباشرة، واستشارة الزملاء، وإجراء البحوث والدراسات، والتواصل مع معلمين خارج المدرسة من خلال الشبكات الإلكترونية والاجتماعية، ويتميز تعلم المعلمين في مجتمع التعلم بما يلي:

  • يتعلمون ما يحتاجونه وليس ما يفرض عليهم .

  •  يتعلمون بطريقتهم الخاصة .

  • يتعلمون من خلال التفاعل الاجتماعي .

  • علمون من خلال البيئة المحيطة بهم .

  • يتعلمون كيف يتعلمون .

  • يبنون قاعدة معرفية خاصة بهم بطريقة بنائية .
     

رجوع لقمة الصفحة

 

 

3) التحفيز:

تعد الحوافز من المتطلبات الهامة لتنمية المعلم مهنيا، فهي تولد لدية دافعية عالية ليقوم بجهود مخلصة تعمل على تطوير ممارساته للحصول على تلك الحوافز، وتعد الحوافز أداة هامة لدفع المعلم نحو التعلم الذاتي، كما يمكن اعتبارها قوة دافعة للاستفادة من الفرص المقدمة أقصى استفادة، بشرط أن يصبح اجتياز الفرصة شرط الحصول على الحوافز.

هذا وتنقسم الحوافز إلى نوعين رئيسيين هما الحوافز الإيجابية والحوافز السلبية:

  • الحوافز الإيجابية: وتتمثل في مجموعة المؤثرات التي تسعي إلى التأثير على سلوك العاملين عن طريق إشباع حاجات أخرى غير مشبعة لديهم، إضافة إلى الحاجات المشبعة لديهم بشكل فعلي.

وهي بدورها تنقسم إلى:

 

حوافز معنوية

حوافز معنوية

حوافز مادية

    

 ‌أ-   حوافز مادية: ومن أمثلة الحوافز الإيجابية المادية" المكافآت المالية، الإعارات، الترقيات، تحسين ظروف العمل، وتخصيص جزء من الأرباح لمكافأة العاملين.

 ‌ب-   حوافز معنوية: ومن أمثلتها تقدير جهود العاملين، واحترام تطلعاتهم الاجتماعية التي يسعون إلى تحقيقها من خلال العمل، ومنح شهادات تقدير أو شكر لجهودهم المبذولة لفعالية المؤسسة، اشتراك العاملين في الإدارة بأفكارهم، وفي رسم سياستها واتخاذ قراراتها.

 

·   الحوافز السلبية: وتتمثل في مجموعة المؤثرات التي تسعى إلى التأثير على سلوك العاملين من خلال تهديدهم بحرمانهم من بعض الامتيازات التي يحصلون عليها بالفعل، وهي بدورها تنقسم إلى:

 ‌أ- حوافز مادية: ومن أمثلة الحوافز السلبية المادية، التهديد باستقطاع جزء من المرتب، والحرمان من مظاهر التقدير وتوقيع الجزاءات عند المخالفة.

 ‌ب- حوافز معنوية: ومن أمثلة الحوافز السلبية المعنوية، اللوم والتوبيخ والتأنيب.

وفي هذا الصدد أكدت بعض الأدبيات على أن الحوافز المادية ليست هي الحافز الوحيد للعمل، بل قد تكون في بعض الحالات ذات أهمية ثانوية حيث تأتي اعتبارات أخرى في المقدمة مثل الحاجة إلى إثبات الذات من خلال التقدير والاعتراف بالجهود التي يبذلها الموظف في العمل، وتوفير درجة عالية من الاستقلالية في أداء العمل، وإذا ما استطاعت الإدارة أن تقدم هذه الحوافز على أساس من العدالة فإنها سوف تؤدي إلى شعور العاملين بالرضا والولاء للمؤسسة.

 

رجوع لقمة الصفحة

 

 

5)  تمكين المعلم:

مر مصطلح تمكين المعلم Teacher empowerment في منتصف الثمانينات في الولايات المتحدة الأمريكية كأساس لإصلاح المدارس، ويعد تمكين المعلم أحد المفاتيح الهامة لتحسين المدرسة، ويتم من خلال إكسابه المعلومات التي تساعده على الاستقلال، وتحمل المسئولية، والتوجه الذاتي نحو تحسين العملية التعليمية بالمدرسة.

تتعدد أبعاد تمكين المعلم، فيرى البعض أن تمكين المعلم مرتبط بسماع صوته، أي التعبير عن حاجاته واهتماماته بنفسه، ويرتبط ذلك بعدة أبعاد منها: المشاركة في اتخاذ القرار، وتفويض السلطة، والتشجيع على وضع الأهداف، والانضمام إلى فريق العمل.

ويعمل تمكين المعلم على تنمية كفاياته المتعلقة بتحمل مسئولية تنمية نفســه مهنيا، وحل مشـكلاته، وزيادة حماسه، والقدرة على الابتكار، وزيادة فعالية فرص التنمية المهنية المقدمة له، وكذلك لتمكين المعلم تأثير نفسي، فإعطاء المعلم سلطة للقيام بادوار إدارية تشعره بمكانته في المدرسة مما ُيزيد تقديره لذاته، ويحتاج تمكين المعلم إلى:

‌أ.     قدر من اللامركزية، حيث أن تمكين المعلم واللامركزية يعدان وجهان لعملة واحدة.

‌ب.   تفعيل دور المجـالس المشترك فيها المعلـم حتى يصبح صـوت المعلم مسموعاً ومأخـوذاً به .

‌ج.   إن تمكين المعلم ليس شيئاً أو إجراءً ينفذ ، بقدر ما هو ثقافة يجب نشرها في المدرسة والعمل على ممارستها لتعميق قيمها وفكرها .

رجوع لقمة الصفحة

 

 سادسا: برامج التنمية المهنية للمعلمين:

 

 

http://elearn.shams.edu.eg/edu/elec-c/D-mehani/chapter1.htm

 

Partager cet article

Commenter cet article